Diversidade no trabalho: variedade é bom? Sim (talvez).

Panelinhas, atração de semelhantes, preconceitos, razões históricas, interesses em comum... Por diversas razões, muitas vezes equipes e grupos acabam sendo formados com pouca diversidade (sexual, étnica, cultural, etária...). Por exemplo, há baixa participação de mulheres e de negros em várias áreas científicas; na reunião dos ScienceVlogs também acabou havendo poucas mulheres, sendo a maioria do grupo composta de homens, jovens e brancos - no caso, não por exclusão ativa e consciente de outros grupos, posso atestar.

Esforços são dispendidos para promover a diversidade (política de ações afirmativas, p.e.), enquanto críticas são feitas em relação a esses esforços. Mas a diversidade é boa? Ela atrapalha?

De um lado, a diversidade de indivíduos ajuda a trazer uma diversidade cognitiva, diferentes pontos de vista, diferentes trajetórias pessoais. Essa diversidade cognitiva pode ser positiva para o desempenho da equipe: p.e. trazendo soluções que outros não conseguiram imaginar por não serem imediatamente relacionadas às suas vidas. Por outro lado, grupos homogêneos podem ser mais coesos, tornando as tarefas mais eficientes. Qual dos pontos de vista é mais correto?

Vários estudos têm sido realizados deste pelo menos a década de 1950. Mas os resultados são variados: alguns favorecendo equipes homogêneas; outros, equipes heterogêneas. Metanálises em cima desses estudos indicam que... tanto faz... bem, mais ou menos.

Uma metanálise realizada por Horwitz & Horwitz (2007) sobre 35 artigos publicados entre 1985 a 2006 concluiu que a diversidade de características relacionadas às tarefas (e.g. expertise funcional, escolaridade, tempo na organização...) tem um efeito positivo sobre o desempenho da equipe; mas que a diversidade bio-demográfica (e.g. sexo, raça, etnia...) tem efeito nulo.

Em outra metanálise, Webber & Donahue (2001), com 24 estudos realizados desde 1980, as autoras não encontraram nenhum efeito (positivo ou negativo) geral da diversidade/homogeneidade no desempenho das tarefas pelas equipes.

Bowers et al. (2000) fizeram uma metanálise de 13 estudos realizados desde a década de 1960 sobre efeito de diversidade no desempenho de equipes na execução de tarefas. De modo geral, não há uma diferença significativa entre os desempenhos de equipes homogêneas na composição em relação a equipes heterogêneas. Porém, em tarefas mais complexas, equipes mais diversas tendem a se sair melhor:

"[T]he data from this integration do suggest that homogeneous teams will benefit from tasks that (a) are well-defined, (b) require little integration of data, and (c) require simple responses. Tasks in which limited available data require a great deal of computation and complex responses may be better suited to teams with more diverse membership. This finding lends added support to much of the research on team composition. Complex tasks defined by limited data, by definition, would require higher levels of creativity to perform. Thus, the findings of Triandis and his colleagues (1965) that teams that are heterogeneous in attitude are more creative is supported by this integration. Furthermore, the fact that these complex tasks would also require individuals to seek out all available sources of information supports Bantel’s (1994) findings of a positive relationship between heterogeneity and planning openness. Heterogeneous teams working on complex tasks with limited information must focus on a wider range of options to perform their task effectively." Bowers et al. 2000.
["[O]s dados desta integração sugerem que equipes homogêneas irão se beneficiar de tarefas que (a) são bem definidas, (b) requerem pouca integração de dados e (c) requerem respostas simples. Tarefas em que dados disponíveis limitados requerem um grande esforço computacional e respostas complexas devem cair melhor em equipes com composição mais diversa. Estes achados dão apoio adicional à maior parte da pesquisa sobre composição de equipes. Tarefas complexas definidas por dados limitados, por definição, exigirão níveis mais elevados de criatividade para serem executadas. Assim, os achados de Triandis e colaboradores (1965) que as equipes que são heterogêneas na atitude são mais criativas são apoiados por esta integração. Mais, o fato que essas tarefas complexas também exigiriam que os indivíduos busquem por todas fontes de informação apoia os achados de Bantel (1994) de uma relação positiva entre heterogeneidade e abertura de planejamento. Equipes heterogêneas trabalhando em tarefas complexas com informações limitadas devem se focar em um leque mais amplo de opções para executarem suas tarefas efetivamente. "]

Já na meta-análise de Bell et al. (2010), com 92 fontes (como artigos e teses) de 1980 a 2009, a diversidade funcional teve um efeito positivo, ainda que pequeno, (ρ = 0,9; DP = 0,15) e a diversidade sexual (ρ = -0,10; DP = 0,13) e racial (ρ = -0,06; DP = 0,11), um pequeno efeito negativo no desempenho das tarefas pelas equipes.

Pelos melhores dados, então, a diversidade de gêneros e étnico-racial ou não têm efeito (não ajudam, mas também não atrapalham) ou têm efeito pequeno (negativo ou positivo para certas condições). Nessas circunstâncias, vale a penas exigir maior diversidade (bio-demográfica)?

Tendo a achar que sim. Já que, no pior dos casos, haveria apenas uma pequena queda do desempenho, os ganhos potenciais não relacionados diretamente ao desempenho: a representatividade, a diversidade em si, a inclusão de minorias, a inspiração dos role models... mais do que compensariam. Em situações mais específicas (em que a queda de desempenho seja maior e significativa - ou que qualquer ganho de desempenho seja necessário - ou que os custos de geração de diversidade sejam desmesuradamente altos, p.e. campanhas de outreach sejam muito caras) grupos homogêneos podem ser defensáveis ou desejáveis.